هوش فرهنگی؛ نشانه ی یک مدیر متفاوت
فرهنگ
فرهنگ ارزشها ،ايده ها ،نگرش ها و نمادهاي آگاهانه و نا آگاهانه اي است كه رفتار انسان را شكل مي دهد واز نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود .واژه فرهنگ همواره منبع سوء تعبير و اختلاف بوده است . مردم شناسان ،فرهنگ را شيوه هاي زندگي كه توسط گروهي از مردم ايجاد مي شود و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود؛مي دانند .آنچه در تمام تعاريف فرهنگ مشترك مي باشد آن است كه فرهنگ قوانين نانوشته اي است كه در بيشتر مواقع به راحتي قابل مشاهده نيست و همين امر كار مديران را در برقراري ارتباط موثر مشكل مي كند . با وجود اينكه افزايش ارتباطات تعدادي از گرايشات ملي مانند رنگ،لباس،موسيقي و حتي غذا و نوشيدني ها را تا حد زيادي مشابه كرده است، و حتي عده اي معتقدند كه جهان به سمت نوعي همگون سازي پيش مي رود ؛در سمت ديگر گروهي معتقدند كه جهان نه تنها به سمت همگون سازي پيش نمي رود بلكه به سمتي حركت مي كنيم كه تضاد،تنوع و گونه هاي مختلف در آن وجود خواهد داشت .
ويژگيهاي فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکيل دهنده آن به صورت زير تعريف کرده اند:
C : فرهنگ فراگير است. هر شخص، سازمان، سرزمين و کشوري يک فرهنگ دارد.
U: شناخت عقايد، ارزشها و ادراکات فرهنگ ديگران براي موفقيت الزامي است.
L : يادگيري ميراثهاي فرهنگي گوناگون، الهام بخش و توانمندکننده است.
T : کارهاي تيمي در سطح جهاني بدون توجه به فرهنگ اعضا غير ممکن است.
U : برنامه ريزي فرهنگي از طريق شناخت عقايد يکديگر آسانتر مي شود.
R : تفاهم و سازگاري با شناخت فرهنگ خود و پذيرش نقطه نظرات و سبک و روش ديگران شروع مي شود.
E : به منظور رشد و نوآوري، استفاده از تنوع فرهنگي لازم است.
تنوع فرهنگی
تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بيشتر مديران به تفاوتهاي فرهنگي به عنوان منبع و عامل موثر در ايجاد برتري رقابتي بها نمي دهند و با اين توصيف که تفاوت فرهنگي مسئله مهمي نيست؛ ما همگي انسان هستيم و تنها عامل سوء تفاهم ميان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوتها تمرکز کنيم از هدف دور مي مانيم و ... از فکر کردن به تفاوتهاي فرهنگي و مهارتهاي مورد نياز براي اداره آن طفره مي روند. در حالي که تنوع فرهنگي داراي مزاياي بسياري از جمله موارد زير است:
_ از جنبه بازاريابي: توانايي شرکت و افراد را در تأمين و پاسخ به اولويتهاي فرهنگي بازارهاي محلي افزايش مي دهد.
_ از جنبه کسب منابع: توانايي شرکت را در جذب نيروهايي با زمينه هاي فکري مختلف بالا مي برد.
_ از حيث هزينه ها: هزينه ناشي از ريزش مديران غير بومي را کاهش مي دهد.
_ از حيث حل مسئله: با بهره گيري از تنوع ديدگاهها، تصميم گيريهاي بهتر و جامعتري گرفته مي شود.
_ از حيث خلاقيت: از طريق تنوع در ديدگاهها و به دليل تأکيد کمتر بر ضرورت هماهنگي و يکسان سازي عقايد، خلاقيت تقويت مي شود.
_ از حيث انعطاف پذيري نظامها: انعطاف پذيري و قدرت تحمل و پاسخگويي سيستم به تقاضاهاي متعدد پويايي محيط کنوني را افزايش ميدهد .
هوش
مورفي ( 2002 ) نشان داد كه هوش هاي چندگانه اي براي موفقيت مديران مورد نياز است اين محقق ضمن بيان اين نكته كه هوش برساخته اي چند بعدي است و شامل انوا ع مختلفي مي باشد و در واقع هوش هاي چندگانه اي براي رهبري مورد نياز است. تقسيم بندي آنها عبارت است از:
هوش شفاهي/منطقي كه با تستهايIQ قابل سنجش است )هوش تحليلي(
هوش هيجاني)عاطفي (كه در ده سال گذشته به عنوان مهمترين عامل موفقيت مديران مطرح بوده است و با تستهاي(EQ) سنجيده مي شود.
هوش فرهنگي كه نشان دهنده توانايي افراد در مواجهه موثر با جنبه هاي فرهنگي محيط مي باشد و با تستهاي(CQ) قابل سنجش است.
هوش فرهنگي
به راستي چه مديراني موفق هستند؟ چرا برخي مديران علي رغم برخورداري از ضريب هوشي بالا، در کار خود شکستهاي فاحشي را تجربه مي کنند؟ چگونه است که برخي مديران در محيطهاي بيگانه خوب عمل مي کنند و برخي ديگر مي لغزند؟ آيا بجز ضريب هوشي عوامل ديگري در موفقيت افراد و سازمانها تأثير دارد؟
هوش فرهنگي دامنه جديدي از هوش است که ارتباط بسيار زيادي با محيطهاي کاري متنوع دارد. برخي از جنبه هاي فرهنگ را به راحتي مي توان ديد. عوامل آشکاري مثل هنر، موسيقي و سبک رفتاري از اين جمله اند. اما بيشتر بخشهاي چالش برانگيز فرهنگ، پنهان است. عقايد، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصري از فرهنگ هستند که ديده نمي شوند اما بر رفتار افراد موثرند. هوش فرهنگي به افراد اجازه مي دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فکر مي کنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي دهند، در نتيجه موانع ارتباطي بين فرهنگي را کاهش و به افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي مي دهد.
ارلي و آنگ اين عبارت را اين گونه تعريف كردند: توانايي يك فرد در راستاي سازگاري موفقيت اميز با محيطهاي فرهنگي جديد كه معمولا با بافت فرهنگي خود فرد نا اشناست.
پيترسون هوش فرهنگي را استعداد به كار گيري مهارتها و تواناييها در محيطهاي مختلف تعريف کرد .
بر اساس تعريف آنگ وارلي هوش فرهنگي هوشي متفاوت از هوش اجتماعي و عاطفي است . افرائ زيادي با (IQ)بالا ،مهارتهاي اجتماعي مناسب در تعاملات بين المللي شكست مي خورند كه علت اصلي ان پايين بودن هوش فرهنگي مي باشد.در محيط هاي فرهنگي جديد،علايم و نشانه هاي آشنا عمدتا ديده نمي شود يا در صورت وجود گمراه كننده است بنابراين فرد نمي تواند به چارچوب ادراك قبلي خود تكيه كند و بايستي به توسعه وايجاد چارچوب جديدي جهت درك صحيح اطلاعات در دسترس بپردازد. آفرمن اشاره مي كندكه هوش فرهنگي يك فرا هوش است كه شامل شكلهاي مختلفي از هوش است (IQ) تنها يكي از آنهاست.
اجزاي هوش فرهنگي
هوش فرهنگي به عنوان توانايي فرد براي تطبيق با فرهنگهاي جديد تعريف مي شود. محققان معتقدند هوش فرهنگي در راستاي هوش عاطفي و اجتماعي است. هوش عاطفي فرض مي کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند بنابراين براي تعامل با ديگران از روشهاي فرهنگي خود استفاده مي کنند. هوش فرهنگي جايي خودش را نشان مي دهد که هوش عاطفي ناتوان است يعني در جايي که با افرادي در محيطهاي ناآشنا سروکار داريم. هوش فرهنگي سه بخش و عنصر اساسي دارد: عنصر شناختي، عنصر رواني و انگيزشي و عنصر فيزيکي و رفتاري.
- عنصر شناختي ( ذهن) به مهارتهاي تفکر عمومي اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگي و چرايي فعاليت در محيطهاي جديد از آن استفاده مي کنند. اين شناخت علاوه بر عقايد و ارزشهاي افراد، روشها و رويه هايي را که ديگران براي انجام کار استفاده مي کنند را نيز در بر مي گيرد. براي بسياري از مردم يافتن روزنه اي به فرهنگهاي بيگانه دشوار است؛ اما فردي که از جنبه ذهني و شناختي داراي هوش فرهنگي نيرومندي باشد، مفاهيم مشترک را زود پيدا مي کند. شناخت تفاوتهاي فرهنگي ممکن است پرسيدن سئوالي درباره عوامل برانگيزاننده افراد در فرهنگهاي گوناگون باشد. يادگيري مفاهيم فرهنگ ديگران به درک و شناخت رفتارهاي آنان کمک مي کند.
- عنصر رواني و انگيزشي ( قلب- دل) به افراد کمک مي کند در مقابل موانع پايدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ ديگران سازگار سازند. اين بخش ممکن است مشکلترين يا مبهمترين جزء هوش فرهنگي باشد. ورود به دنياي فرهنگ بيگانه مستلزم غلبه بر يکسري موانع خاص است. داشتن انگيزه و پشتکار و باور قوي در اين راه بسيار موثر است. فرهنگها در بسياري از موارد با همديگر متفاوت هستند. به عنوان مثال شيوه دست دادن و نشستن در ملاقاتهاي کاري از کشوري به کشور ديگر تفاوت دارد. ناديده گرفتن اين تفاوتها به مخدوش شدن ارتباطات منجر مي شود.گاهي اوقات تعامل افرادي با فرهنگهاي متفاوت مثل نزديک شدن دو آهنربا با قطبهاي يکسان است. بدون داشتن انگيزه کافي، هوش فرهنگي بي مفهوم است. اين عنصر توانايي همدل شدن را مدنظر قرار مي دهد. تمايل به برقراري ارتباط و استمرار در راه رسيدن به هدف، بزرگترين شکافهاي فرهنگي را پوشش مي دهد.
- عنصر فيزيکي و رفتاري ( جسم) هوش فرهنگي به توانايي فرد براي انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد بايد نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعي مي کند مولفه هاي فرهنگي آنها را بپذيرد و به آن احترام بگذارد. بسياري از تفاوتهاي فرهنگي، توسط اعمال فيزيکي قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگيزه بدون انجام يک واکنش موثر و مناسب ارزش خود را از دست مي دهند به همين دليل، هوش فرهنگي بايد دربرگيرنده تواناييها و مهارتهاي لازم براي نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد.
توماس هوش فرهنگي را در قالب سه متغير دانش فرهنگي ،مهارتهاي فرهنگي و مراقبتهاي فرهنگي مورد بررسي قرار مي دهد :
دانش فرهنگي در برگيرنده مجموعه اي از دانستنيها در مورد اين است كه :فرهنگ چيست؟چگونه فرهنگها متفاوت مي شوند؟فرهنگ چگونه رفتار را تحت تاثير قرار مي دهد ؟
دو نوع دانش فرهنگي وجود دارد :دانش واقعي و دانش مجازي يا تفسيري .دانش واقعي روش مشخص دارد،قابل اموزش است .در حالي كه دانش تفسيري به توانايي درك رفتار و الگو هاي موجود در فرهنگ اطلاق مي شود.در اين حوزه دانش با احساس اميخته مي باشد.اين احساس بستگي به تجارب گذشته دارد.تاثير فرهنگ بر رفتار ا ز طريق مكانيسم هاي شناخت و انگيزش صورت مي گيرد .مكانيسم شناخت به چگونگي در يافت و تعبير پيامهاي فرهنگي مربوط مي شود .ادراك انتخابي و انتظارات افراد ،نگرش هاي متفاوت و نمايش هاي رفتاري از نمود هاي تاثير فرهنگ بر رفتار از طريق مكانيسم شناخت مي باشد.مكانيسم انگيزش با در نظر گرفتن تفاوتهاي موجود در ادراك از خود ،ترجيحات و انتخاب در رابطه با نيازها،…در واقع اين مكانيسم مشخص مي كند چه چيزي در هر فرهنگ مطلوب است؟
مراقبتهاي فرهنگي مراقبت ها ي فرهنگي(توجهات فرهنگي ) پل رابط دانش فرهنگي و مهارت هاي فرهنگي است . اگاهي داشتن ازايده ها و احساسات و نگرش ها وعوامل موثر در ادراك خود فرد و ديگران با توجه به زمينه هاي فرهنگي متفاوت افراد در اين گروه قرار مي گيرد .علاوه بر موارد مذكور توجه به اين نكته كه ان چيزي را كه در رفتارافراد مشاهده مي كنيم ،فرضيات افراد و حتي كلماتي كه افراد در گفتگو هاي خود به كار مي گيرند همگي تحت تاثير فرهنگ انها مي باشد نيز تحت عنوان كلي مراقبت هاي فرهنگي مي گنجد.
مهارت هاي فرهنگي اين دسته از مهارت ها به مهارت هاي ادراكي،ارتباطي و تطبيقي تقسيم بندي مي شود. مهارت هاي ادراكي :به درجه استقبال افراد از تجربه هاي جديد بستگي دارد ،همچنين بالا بودن تحمل افراد در مقابل عدم اطمينان در اين حوزه قرار مي گيرد. مهارت هاي ارتباطي:شامل انعطاف پذيري ،همدلي و روابط اجتماعي قوي مي باشد. مهارت هاي تطبيقي :رفتار هاي انطباقي در موقعيت هاي بين فرهنگي با در نظر گرفتن انعطاف پذيري رفتاري...
ارزيابي هوش فرهنگي ونگرش چهار عاملي در سنجش هوش فرهنگي
نحوه ارزيابي هوش فرهنگي به چگونگي مفهوم سازي اين برساخته دارد .روش هاي ارزيابي هوش فرهنگي در به شرح زير مي باشد:
روش هاي ايفاي نقش -مراكز ارزيابي رفتاري-مقياس هاي خود نظارتي -تستهاي سنجش شوك فرهنگي-تستهاي ارتباطات بين فرهنگي
ارلي و موساكفسكي(2004 )معيار خود امتيازي افتراقي را براي اين منظور ارائه كردند كه شامل سه بخش شناختي،فيزيكي و احساسي مي باشد
كولين وكلي تست ديگري را در اين راستا تهيه كردند كه سوالات آن حول چهار محور مي باشدكه عبارتند از عكس العمل عاطفي،زيركي ادراكي،انعاف پذيري و استقلال شخصي.
هوش فرهنگي را مي توان به طرق مختلف در مديران جهاني تقويت نمود كه مي توان به دوره هاي رسمي جهت اموزش مديران در راستاي آشنايي با فرهنگ هاي مختلف اشاره كرد.ارلي( 2005 )نشان داد فعاليت در تيمهاي چند مليتي تا حد زيادي هوش فرهنگي مديران را افزايش خواهد داد.
نگرش چهار عاملي در سنجش هوش فرهنگي: يک پرسشنامه چهار عاملي براي سنجش هوش فرهنگي ، مقياسي بيست سوالي را معرفي شده است که مي توان در اندازه گيري هوش فرهنگي از آن به عنوان مقياسي استاندارد بهره جست . اين پرسشنامه تلاش دارد، قابليتها و تواناييهاي شناختي افراد را در قالب چهار عامل استراتژي ، دانش ، انگيزش و رفتار بسنجد .
استراتژي هوش فرهنگي: بدين معناست که فرد چگونه تجربيات ميان فرهنگي را درک مي کند . اين استراتژي بيانگر فرايندهايي است که افراد براي کسب و درک دانش فرهنگي به کار مي برند . اين امر زماني اتفاق مي افتد که افراد در مورد فرايندهاي فکري خود و ديگران قضاوت مي کنند . استراتژي هوش فرهنگي شامل تدوين استراتژي پيش از برخورد ميان فرهنگي ، بررسي مفروضات در حين برخورد و تعديل نقشه هاي ذهني در صورت متفاوت بودن تجارب واقعي از انتظارات پيشين است.
دانش هوش فرهنگي: اين دانش بيانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهاي فرهنگي است و دانش عمومي و نقشه هاي ذهني وشناختي فرد از فرهنگهاي ديگر را نشان مي دهد . جنبه دانشي هوش فرهنگي مشتمل بر شناخت سيستمهاي اقتصادي و قانوني ، هنجارهاي تعامل اجتماعي ، عقايد مذهبي ، ارزشهاي زيبايي شناختي و زبان ديگر است.
انگيزش هوش فرهنگي: بيانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهاي ديگر و تعامل با افرادي از فرهنگهاي مختلف است. اين انگيزه شامل ارزش دروني افراد براي تعاملات چند فرهنگي و اعتماد به نفسي است که به فرد اجازه مي دهد، در موقعيتهاي فرهنگي مختلف به صورتي اثربخش عمل کند .
رفتار هوش فرهنگي: اين رفتار قابليت فرد براي سازگاري با آن دسته از رفتارهاي کلامي و غيرکلامي را دربرمي گيرد که براي برخورد با فرهنگهاي مختلف مناسب هستند . رفتار هوش فرهنگي مجموعه اي از پاسخهاي رفتاري منعطفي را شامل مي شود که در موقعيتهاي مختلف به کار مي آيند و متناسب با يک تعامل خاص يا موقعيت ويژه از قابليت اصلاح و تعديل برخوردارند .
انواع شخصيتها در هوش فرهنگي
مديران از لحاظ قابليت درک و شناخت فرهنگهاي بيگانه و عمل متناسب با آنها يکسان نيستند . برخي مديران زماني که اندکي پا را از فرهنگ ملي و محلي خود فراتر مي گذارند، دچار ناراحتي ، بياطميناني و ناسازگاري مي شوند . در مقابل ، بعضي ديگر از مديران ، چنان رفتار مي کنند که گويي سالهاست با آن فرهنگ بيگانه خو گرفته اند. (Peterson ; 2004) مديران را بر حسب قابليت هوش فرهنگي مي توان در يکي از طبقات زير قرار داد :
محلي . زماني مي تواند کاملا اثربخش باشدکه با افرادي با پيشينه هاي فرهنگي مشابه با خود تعامل دارد، در غير اين صورت به مشکل برمي خورد .
تحليلگر. به طور منظم قوانين و انتظارات فرهنگي را با توسل به استراتژيهاي يادگيري پيچيده و مفصل بررسي مي کند . رايجترين حالت تحليلگر در کساني ديده مي شود که ابتدا از محدوده فرهنگي بيگانه آگاه مي شوند و سپس در چندمرحله ، ماهيت الگوهاي کاري و نحوه تعامل با آنها را تشخيص مي دهد .
شهودي . کسي است که به طور کامل به جاي استفاده از يک سبک نظاممند به شهود و بينش خود تکيه دارد . او بندرت برداشت و نظر اوليه خود را اشتباه مي يابد . در مواجهه با شرايط چندفرهنگي مبهم که نيازمند کنترل موقعيت است ، فرد شهودي متزلزل نشان خواهد داد ، زيرا نه استراتژي يادگيري را در پيش گرفته است و نه مي تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد .
سفير . اينگونه مديران همانند بسياري از ديپلماتها ممکن است در مورد فرهنگي که وارد آن مي شوند اطلاعات چنداني نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده اي با اطمينان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار ميکنند . در ميان مديران شرکتهاي چندمليتي ، سفير شايعترين شخصيت است. اعتماد به نفس مهمترين ويژگي هوش فرهنگي در اين افراد است . ديدگاه سفير در برخي مديران از طريق مشاهده کساني که با بهره گيري از اين سبک موفق بوده اند، حاصل شده است . سفير بايد براي اينکه بداند چه چيزهايي نمي داند به اندازه کافي فروتني داشته باشد .
تقليدي . به ميزان زيادي بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غير اين صورت هم به خاطر بينش مناسبش نسبت به اهميت نشانه هاي فرهنگي از عهده اداره موقعيت برمي آيد . افراد تقليدي به ميزبانان و ميهمانانشان آرامش خاصي منتقل مي کنند و با تقليد سريع رفتارهاي کلامي و غيرکلامي طرفهاي مقابل ارتباطات را تسهيل کرده و اعتماد ايجاد مي کنند .
مديران جهاني
امروزه مديران جهاني بايستي امادگي تجارت با مردم ساير فرهنگها را داشته باشند .انچه مسلم است ،اين است كه يادگيري كليه عادات و رفتارهاي فرهنگي افرادي كه با آنها در تعامل هستيم غير ممكن است؛قابليتي كه از آن تحت عنوان هوش فرهنگي ياد مي شود راهي سيستماتيك و مجموعه اي از نكنيكهاست كه به مديران كمك مي كند تا در هر فرهنگي به طور موثر فعاليت كنند اين مهارت به مديران كمك مي كند تا حساسيتهاي فرهنگي خود را افزايش دهند . حساسيت فرهنگي به نگاه ژرف مدير و ارزيابي و تفسير و درك تفاوتهاي فرهنگي دلالت دارد .اين عبارت به معني درك تفاوت هاي فرهنگي است نه قضاوت درباره خوب يا بد بودن آنها.به عبارت بهتر مدير جهاني بايستي تفاوتها را درك كند و آمادگي پذيرش تفاوتها را داشته باشد .آمادگي پذيريش تفاوتهاي فرهنگي را اصطلاحا فرايند سازگاري فرهنگي مي گويند. سازگاري فرهنگي فرايندي سه مرحله اي است و مي توان نموداري U شكل براي آن در نظر گرفت .مرحله اول اين فرايند مرحله شادي و خوش بيني است .مرحله دوم كه بلافاصله بعد از مرحله اول صورت مي پذيرد مرحله خشم،عصبانيت ،نااميدي و سردرگمي است و مرحله اخر مرحله سازگار شدن با محيط است.در دومين مرحله فرايند سازگاري فرهنگي پديده اي به نام شوك فرهنگي روي مي دهد كه به علت تفاوتهاي فيزيكي ،فرهنگي … محيط جديد مي باشد .واكنش هايي كه افراد بعد از اين مرحله نشان مي دهند عبارتند از: بومي شدن،همراهي فرهنگي و پرواز .در بومي شدن مدير با فرهنگ بومي كاملا سازگار مي شود و فرهنگ خود را كنار مي گذارد و سبك زندگي بومي را انتخاب مي كند .در همراهي فرهنگي ،مدير جهاني با خوش بيني،همراهي،تحمل،علاقه با فرهنگ جديد برخورد مي كند؛علت اين امر آن است كه این گروه از مديران غالبا آموزش هاو تماس هاي بين فرهنگي را تجربه كرده است .مديران موفق اين گروه با شوك فرهنگي پايين تري نسبت به دو گروه ديگر مواجه مي شوند .در پرواز مدير جهاني به مخالفت با فرهنگ جديد ،واپس زني و يا عقب نشيني مي پردازد. هر چه سطح هوش فرهنگي بالاتر باشد مدير جهاني در محيط فرهنگي جديد كمتر دچار شوك فرهنگي خواهد شد؛اين دسته از مديران در تعاملات فرهنگي اقدام به همراهي فرهنگي مي كنند كه مناسبترين واكنش در برخو رد با محيط فرهنگي جديد است و ما اين عكس العمل را شرط موفقيت مديران در اين گونه از محيطها مي دانيم .
تقويت هوش فرهنگي
خوشبختانه برخلاف ساير جنبه هاي شخصيت انساني، هوش فرهنگي کساني که رواني سالم دارند و از نظر حرفهاي و شغلي توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زير در توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي موثر است:
_ با به کارگيري ديدگاه مثبت نسبت به تفاوتهاي فرهنگي، ابعاد فرهنگي سازمان و کارکنان خود را بشناسيد.
_ با استفاده از روشهاي مختلف نظير مشاهده، پرسش و تفسير نسبت به تجزيه و تحليل سطوح مختلف فرهنگي افراد سازمان اقدام کنيد.
_ تنوع فرهنگي را بپذيريد و در خود آمادگي رويارويي با فرهنگهاي مختلف را ايجاد کنيد.
_ با توجه به ميزان آشنايي با هر فرهنگ، از استراتژي هاي خاص آن براي تعامل استفاده کنيد.
_ با نگرانيهايي همچون ترس از دست دادن هويت و خودمختاري فردي، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنيد. افراد سازمان بايد احساس کنند که براي آنها و فرهنگشان ارزش قائليد.
_ در مورد توانمنديهاي هوش فرهنگي هر کجا احساس ضعف مي کنيد آموزش ببينيد.
_ چنانچه انگيزه کافي در کسب و توسعه مهارتهاي هوش فرهنگي نداريد، در خود اين انگيزه را پرورش دهيد.
_ از افراد پيرامون خود که تجارب موفقي در محيطهاي کاري متنوع دارند کمک بگيريد.
_ فراموش نکنيد هوش فرهنگي لازمه بقا در محيط رقابتي است. از اين عنصر کليدي غافل نشويد.
هوش فرهنگي را نيز مي توان همچون ساير جنبه هاي شخصيت پرورش داد. در اين زمينه بايد بر دو نکته تاکيد کرد. نخست اينکه چنين کاري تنها از عهده افراد واجد صلاحيت همچون روانشناسان حرفه اي برمي آيد . دوم اينکه بهبود هوش فرهنگي بايد در راستاي برنامه جامع پرورش راهبردي منابع انساني سازمان و درکنار ساير جنبه هاي اين برنامه صورت گيرد .
براي تقويت هوش فرهنگي لازم است پس از سنجش اين هوش در افراد و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها ، يک سري گامهايي برداشته شود:
گام 1 . فرد در شروع تلاش براي پرورش هوش فرهنگي ، نقاط قوت و ضعف خود در اين زمينه را بررسي مي کند . در اين گام نتايج حاصل از اندازهگيري هوش فرهنگي در اختيار فرد قرار مي گيرد .
گام 2 . شخص متناسب با نقاط ضعفش ، برنامه هاي آموزشي لازم را انتخاب مي کند . براي مثال ، فردي که فاقد هوش فرهنگي فيزيکي است ، در کلاسهاي مربوط به رفتار شرکت مي کند يا کسي که در بعد شناختي ضعف دارد ، توان استدلال استقرايي و قياسي خود را پرورش مي دهد .
گام 3 . آموزشي که در گام پيشن تعيين شد، به مرحله اجرا گذاشته مي شود . اگر فرد از لحاظ جنبه انگيزشي داراي مشکل است، به او يک سري تمرينهاي ساده داده مي شود، مانند اينکه در يک کشور غريب از کجا و چگونه مي خواهد روزنامه موردنظرش را بيابد .
گام 4 . فرد منابع لازم را براي پشتيباني از رويکردي که انتخاب کرده است و قصد تقويت آن را دارد فراهم مي کند .
گام 5 . در اين گام بر مبناي نقاط قوت و نقاط ضعف باقيمانده ، فرد به تکميل مهارتهايش اقدام مي کند . براي مثال ، اگر نقاط ضعف جنبه تحليلي دارد ، نخست بايد رويدادها را ببيند و سپس تشريح کند که چه الگوهايي بايد مورداستفاده قرار گيرد .
گام 6 . شخصي که وارد يک موقعيت فرهنگي جديد مي شود، بايد بر جو غريبه آن غلبه کند . بنابراين با مواجه کردن فرد با موقعيتهاي جديد فرهنگي ، به او کمک مي کنيم مهارتهاي کسب شده و نحوه به کارگيري آنها را موردارزيابي مجدد قرار دهد. پس از اين ارزيابي ممکن است در حوزه هاي خاصي خود را نيازمند آموزش بيشتري ببيند .
نتيجهگيري
امرزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگي را مزيتي رقابتي و قابليت استراتژيک ميدانند. در محيط و بازار جهاني، هوش فرهنگي اهرم موردنياز رهبران و مديران تلقي ميشود. سازمانها و مديراني که ارزش استراتژيک هوش فرهنگي را درک کنند، ميتوانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي براي ايجاد مزيت رقابتي و برتري در بازار جهاني استفاده کنند. از اينرو:
افراد داراي هوش فرهنگي بالا، قادرند اثر قابل توجهي بر راهبردهاي بازاريابي و توسعه محصول براي گروههاي مشتريان در کشورهاي مختلف داشته باشند. اين افراد جزء داراييهاي ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بيشتر نمايان ميسازند.
با گسترش فعاليتهاي تجاري بينالمللي، نياز به قابليتي که مديران را دربرخورد با پيچيدگيهاي فرهنگي پيش رو ياري رساند، بيش از پيش احساس ميشود.
هوش فرهنگي اگرچه در بيشتر مطالعاتي که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگهاي ملي بيگانه بوده است، اما قابليت تعميم به خرد فرهنگهاي نژادي و قومي درون فرهنگ ملي را نيز دارد. از اينرو، مديران محلي نيز ميتوانند از آن در تعاملات روزمره بهره گيرند.
باتوجه به اکتسابي بودن بخش قابل توجهي از مهارتها و قابليتهاي هوش فرهنگي ، سازمانها بايد در برنامه هاي آموزش وتوسعه مديران ، جايگاه ويژه اي براي تقويت اين هوش در نظر بگيرند و با بهره گيري از آموزشهاي رسمي و غير رسمي در جهت بهبود مهارتهاي شناختي و رفتاري مديرانشان گام بردارند.
